Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann möglich, wenn sie – so heißt es im Gesetz – „sozial gerechtfertigt ist“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber entweder betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen muss, die eine Grundlage für eine ordentliche Kündigung darstellen können.
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bedarf der anwaltlichen Prüfung.

Aus betriebsbedingten Gründen

Die ordentliche Kündigung, die betriebsbedingte Gründe hat (betriebsbedingte Kündigung) bedarf einer komplexen Vorbereitung und Abwägung auf Arbeitgeberseite. Häufig werden hier Fehler gemacht, die in einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung durch den Arbeitgeber nicht mehr repariert werden können und daher zum Prozessverlust wegen Unwirksamkeit der Kündigung führen oder zu einer lukrativen Abfindung, da der Arbeitgeber den Prozessverlust abwenden will.

Personenbedingte Gründe

Die ordentliche Kündigung, die personenbedingte Gründe hat (personenbedingte Kündigung), bedarf in aller Regel eine durch den Arbeitgeber darzulegende negative Gesundheitsprognose hinsichtlich andauernder Arbeitsunfähigkeit. Auch in diesen Fällen besteht häufig viel Spielraum, um einer personenbedingten Kündigung mit der richtigen Strategie die Grundlage zu entziehen. Besonders schwierig wird es für den Arbeitgeber, eine Kündigung bei langer Betriebszugehörigkeit oder gar bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit auszusprechen, wenn sie durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde.

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Verhaltensbedingte Gründe

Die ordentliche Kündigung, die verhaltensbedingte Gründe hat (verhaltensbedingte Kündigung) bedarf häufig einer Abmahnung. Ferner führt das Arbeitsgericht bei der Prüfung einer solchen Kündigung eine Interessenabwägung durch. Es kommt ganz entscheidend auf Art und Schwere des angeblichen Verstoßes, auf die Betriebszugehörigkeit und den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses an. Da das Arbeitsgericht bei der Beurteilung einer ordentlichen Kündigung oft einen weiten Beurteilungsspielraum hat, lässt sich auch in diesem Bereich ein günstiges Paket für den Arbeitnehmer aushandeln, dass folgende Punkte beinhaltet:

  • Abfindung
  • Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem ausgehandelten Termin
  • Weiterbildungsmaßnahmen oder Outplacement
  • Ein Arbeitszeugnis nach Eigenentwurf
  • Sicherung von Resturlaubsansprüchen
  • Sicherung von variabler Vergütung, Boni, Tantiemen oder Provisionen
  • Schutz vor Schadensersatzforderungen aus dem Arbeitsverhältnis
  • Schutz vor Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit

Selbst wenn der Mandant eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung scheut, kann mit anwaltlicher Hilfe auch außergerichtlich eine Einigung erzielt werden. Wichtig ist dass die Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist angegriffen wird, die sie am sichersten ab dem Datum des Kündigungsschreibens berechnen.

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